Désengagement au travail : le mal du siècle ?

Désengagement au travail : le mal du siècle ?

Hello les Audacieuses ! Le désengagement au travail est un sujet dont nous entendons beaucoup parler en France ces dernières années.

Selon le rapport mondial Gallup : seuls 6 % des salariés en France se disent engagés au travail en 2018. En effet, 20 % des salariés français s’estiment franchement désengagés, c’est-à-dire malheureux au travail.

Management de proximité incompétent, manque de sens dans les tâches et missions effectuées, changements de stratégie et d’organisation permanents, lourdeur des processus de décision, etc.

Les causes de ce désengagement sont en réalité multiples et les conséquences peuvent être dramatiques.

Le lien avec les modes de management est évident, même s’il n’est pas le seul levier.

 

Les causes et les conséquences du désengagement au travail

Le salarié désengagé ne s’implique plus dans la vie de son entreprise et dans ses propres tâches. Il ne perçoit plus de sens à son travail et de satisfaction. Il n’est plus aligné avec les valeurs de son entreprise dont il est déçu. Lentement et souvent silencieusement, il devient passif, absent, non concerné.

Quelles sont les causes de ce désengagement ?

Les causes sont multiples. Actuellement, l’image de l’entreprise s’est fortement dégradée.

Nos jeunes ne rêvent plus de passer toute leur vie à travailler au sein d’une entreprise, contrairement aux générations précédentes.

La tendance entrepreneuriale en est une véritable preuve !

Les raisons majeures de ce sentiment de défiance vis-à-vis de l’entreprise sont les suivantes :

– Un management de proximité incompétent, coincé entre son équipe et la direction, sans réelles marges de manœuvre ;

– Une centralisation des décisions ne permettant plus aux salariés de trouver du sens à leurs tâches ;

– La lourdeur des procédures avec des reportings fastidieux permanents imposés à tous ;

– Des transformations récurrentes en termes d’organisation sans accompagnement des salariés au changement ;

– Des nouveaux modes de travail impliquant plus d’isolement et moins de sentiment d’appartenance à un collectif.

 

Des conséquences du désengagement au travail néfastes pour tous

Le désengagement au travail à un coût pour l’entreprise, mais également pour les salariés et l’ensemble de la société.

Bien entendu, une des premières conséquences est l’augmentation du turn-over de l’entreprise. Les salariés partent, souvent sans s’être assurés d’avoir rempli et terminé leurs missions en cours.

Le recrutement et la formation coûtent cher.

L’absentéisme grandissant est également l’une des causes majeures de ce désengagement au travail.

Les risques psycho-sociaux sont accrus, les arrêts maladie plus fréquents, le coût sociétal est non négligeable.

Enfin, l’efficacité et la rentabilité des entreprises sont mises à mal à cause de salariés non impliqués, pouvant faire des erreurs régulièrement, montrant une image de l’entreprise peu flatteuse.

 

Hiérarchie et systèmes de management : facteurs de motivation des salariés

Les vieilles méthodes de management ne font plus rêver. Le monde change et l’entreprise doit changer avec lui.

Les salariés, et notamment les jeunes générations, ont envie de s’éclater au travail.

Et pourtant nous voyons encore trop souvent, dans de grandes entreprises, des méthodes telles que la déresponsabilisation ou les contrôles hiérarchiques permanents.

L’épanouissement des salariés n’est pas une priorité, malgré le coût que cela engendre.

Faisons le point sur ces nouveaux modes de management qui doivent servir la motivation et l’implication des salariés.

 

Système de management pyramidal versus système de management transversal

Le bon vieux système d’organisation hiérarchique qu’est le management pyramidal a fait ses preuves, mais atteint ses limites. Dans ce système, les décisions se prennent à chaque échelon hiérarchique du haut vers le bas.

Le manager a la responsabilité des missions et des objectifs de son équipe, des moyens mis à disposition, de l’évaluation des résultats et de l’évolution de ses collaborateurs.

Ce système traditionnel est très critiqué, car considéré comme beaucoup trop rigide.

Le nombre d’échelons hiérarchiques ne permet de prendre des décisions rapides et d’être agile et réactif dans un monde pourtant guidé par l’innovation et la rapidité des échanges.

Les salariés sont bridés et dé-responsabilisés, ne prenant ainsi aucune initiative. Le système s’avère contre-productif.

Toutes les entreprises réfléchissent à instaurer de nouvelles organisations hiérarchiques, adaptées à leur situation et favorisant l’implication et la motivation des salariés, ainsi que la prise d’initiative et l’innovation.

Responsabiliser et donner de l’autonomie aux collaborateurs à travers une véritable relation de confiance est primordial pour la réussite de l’entreprise actuelle.

Le rôle du manager n’est plus de réfléchir et faire appliquer des décisions. Il est là pour créer le climat adéquat à ses collaborateurs.

Ce système, dit management transversal, est basé sur la confiance et la communication. Le manager coordonne l’équipe, tel un chef de projet.

L’organisation hiérarchique plus horizontale permet de prendre des décisions plus rapidement et de responsabiliser l’équipe. Le décloisonnement entre les équipes est permis par le dialogue et le travail en commun.

 

Nouvelles méthodes de travail et nouveau rôle du manager

L’organisation de l’espace de travail est repensée à travers des espaces ouverts collaboratifs agréables en lieu et place des open-spaces immenses et tristes ou des bureaux cloisonnés.

Les locaux doivent permettre la créativité et les collaborateurs doivent s’y sentir bien. En outre, les outils informatiques se veulent également plus collaboratifs tels que les plateformes participatives ou les logiciels de travail collaboratif.

Le rôle du manager est quant à lui complètement redéfini. Un bon manager doit désormais posséder de solides soft skills plutôt que de grandes compétences techniques.

Il est là pour accompagner son équipe, faire travailler ses collaborateurs ensemble, les aider à se questionner et devenir autonomes. Il est un véritable coach pour l’équipe.

L’exemple parfait de ce type de management est la start-up. L’esprit qui y règne attire beaucoup de jeunes salariés des générations Y et Z.

Cependant, les grandes entreprises tendent à se rapprocher de ce fonctionnement, même si la taille et la lourdeur des organisations rendent la tâche parfois compliquée.

Le désengagement au travail est préoccupant et pousse nos entreprises et nos sociétés à changer de modèle.

Si nous observons :

  • L’esprit des jeunes générations
  • La transformation numérique
  • La préoccupation environnementale

Ce sont autant de facteurs qui conduisent les entreprises à repenser leurs organisations et leur méthodes de management. Sans cela, certaines d’entre elles ne survivront pas.

La démotivation des salariés étant un frein majeur à la croissance.

Cet article vous a plu ? Partagez-le !

 

Le clin d’œil du moment :
“Responsabiliser et donner de l’autonomie aux collaborateurs à travers une véritable relation de confiance est primordial pour la réussite de l’entreprise actuelle”

Les Allumées du Casque vous souhaitent une belle journée !

 

 

Partager l'article
  • 6
    Partages
  • 6
    Partages

Cet article a 6 commentaires

  1. Super article!!! Je viens d’apprendre quelque chose de nouveau. Je n’avais encore jamais entendu le terme de désengagement au travail. Cependant, j’avais déjà pu observer ce phénomène dans mon entourage.

    Je me demande, que pourrait faire un employé qui travail dans une entreprise avec un mode de fonctionnement “à l’ancienne”, pour ne pas tomber dans ce désengagement? Et comment pourrait-il aborder le sujet avec ses supérieur?

    1. Merci, et bravo pour ce questionnement. Ce sont des sujets que j’aborderai en 2020 dans mon laboratoire.
      Au plaisir de vous relire

  2. Peut-être également que les mentalités évoluent et que les priorités changent ? Il me semble que ces dernières années, l’évolution va vers un retour à la famille, aux proches, à la nature et au calme… car l’investissement (souvent frénétique et pas toujours gratifiant) au travail a grillé beaucoup de monde (il suffit de voir le nombre des burn-out hélas).
    Merci pour cette article qui ouvre la réflexion et le débat

  3. Je travaille dans une grande entreprise et je suis manager de proximité. Je partage tout à fait le fait que l’engagement et la motivation des salariés est un facteur clé dans la productivité. Le changement de type de management est souvent dur dans les grandes entreprises qui ont eu l’habitude et ont besoin de contrôle car les enjeux financiers sont élevés. Ça évolue petit a petit mais il y a encore du travail !
    Merci pour cet article

    1. Merci pour vos témoignages.
      C’est la preuve que les consciences individuelles sont orientées vers la conscience collective.

  4. Merci pour cet article.
    ça me fait penser au boollshit job !

    Il me semble que le “problème” part de bien avant.. de l’éducation.
    Nous n’apprenons pas (ou dans très peu d’école) aux plus jeunes à écouter leurs émotions, leurs besoins. A se sentir responsable de leurs choix.
    D’où les adultes que nous devenons …

    C’est la question de la quête de sens et de nos besoins profonds qui se posent.
    Providence : je viens d’écrire un article pour justement retrouver nos valeurs, motivations, passions…

    J’en profite pour faire ma pub 😉
    Merci et à bientot
    https://ondesetsante.com/20-etapes-pour-trouver-tes-vraies-passions-et-motivations/

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.